文：台北市醫師職業工會籌備會
前陣子引起不小風波的長庚醫院急診醫師集體離職事件，背後所揭示的是醫院為求整體營運利益，恣意更動勞動條件、不予專業應有尊重，所造成的漣漪效應。但這樣的事件並非專屬特定管理階層，更不可能撤換主管便天下太平，結構性因素不解決，醫事勞工一樣在這個受雇環境裡委屈而失語。
以下這是一件來自長庚醫院醫師給工會的投訴案，打從這個月開始，醫院要開始調降主治醫師與第四年以上住院醫師的值班費（詳見下圖公告）。
這實在是一件令人匪夷所思的事件，在這個醫師人力捉襟見肘的時局，醫院竟還砍了值班這種苦差事的報酬！仔細研究同一份公告，原來是五年前正值各科住院醫師人力荒，醫院為分擔人力需求，提高了主治醫師及第四年以上住院醫師所領的值班費。但這也只是個「暫時」的德政，從今（2017）年8月開始要收回優惠。
經過我們多方了解，多名長庚醫院2012年7月後到職的醫師都表示，在這次「砍值班費」的公文公告以前，從來就不知道自己每個月領的值班費價格只是「暫時提高」，在這遍地招不到五大科醫師的環境下，竟然還會薪資倒退。
為什麼會發生這樣的事情呢？回頭檢視長庚醫院與醫師所簽訂的勞資契約，並沒有載明薪資發放標準，而是依照所謂「薪資標準規定」來發放，其餘的獎金和津貼，則視實際工作及營運狀況發給。這樣的條文就給了醫院管理階層很大的操作空間，根據我們私下了解，所謂薪資標準規定並沒有隨契約附上，值班費等浮動的薪資也僅存約定形式。
類似的契約不僅在一間醫院中發現（見下表），而這之中至少存在兩個嚴重的問題。首先，這些關乎權益重大的訊息，在契約上都只是模糊帶過，何況很少有受僱醫師能夠主動要求更動契約上的內容。更危險的是一旦契約成立，資方便掌握很大的調整空間，要請大家「共體時艱」有憑有據。
於是在現行制度下，資方大可以「醫院虧損」、「業績未達要求」或「依據醫院發展方向調整」為由，去更動薪資的給付標準，譬如本文所談論的值班費調整。這個砍價幅度只要還在多數人的容忍範圍，就不需要擔心人力大量流失，因為醫師多半會選擇咬牙苦撐，少數離職以示不滿者，付出代價可能是數萬至數十萬的違約金（這都是我們曾經看過的案例）。
根據《勞基法》第70條的規定，雇主應將「工資之標準、計算方法及發放日期」、「津貼及獎金」等內容，「訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之」。而「除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部」（最高法院88年度台上字第1696號民事判決參照）。
意思是說，發放薪資（包括制度性經常發放之績效獎金）的方式，一旦制定於工作規則中且經主管機關核備，都構成契約的一部份，不能任由資方擅自更改！然而醫師至今仍未受到《勞基法》保護，因此醫師的工資與其他勞動條件的各種面向（例如：工時、休假、女性夜間工作、職業災害補償）都無法獲得合理完整的保障。
那我們又可以怎麼做呢？有能力「用腳投票」跳槽、上新聞嗆聲的早就已經做了，不能、不敢一走了之又沒有管道發聲的其他醫師，除了忍氣吞聲、祈禱遇到好老闆、努力未來當老闆，我們還有什麼其他選擇呢？我們認為工會可能是解答之一。
藉由「工會」的外部介入，權益受損的醫師有機會在被保密、被保護的情況下，無後顧之憂地讓所受不當待遇能被檢視，免除被秋後算帳的疑懼。透過「工會」的諮詢協助，權益受損的醫師有機會能更了解在現行體制下自己有哪些求助的管道、哪些法律的保護（即便醫師仍不適用勞基法，就業服務法、性別工作平等法、職業安全衛生法、職業災害勞工保護法、大量解僱勞工保護法、勞工保險條例及其他有關勞動法令仍能在特殊情境下提供必要的權利保障）。
成立「工會」，才能讓長久被藏在黑暗中藏汙納垢的勞工權益攤在陽光下，有系統地被檢視。唯有成立「工會」，資方令人髮指的作為才不會在一次一次的爆料新聞中成為過眼雲煙，而可以在正常化的勞資關係當中妥善的被處理。
最後提醒大家可以仔細看看與醫院簽訂的契約，看看在密密麻麻的文字中是否暗藏「空白授權」的玄機，一不小心就把權利讓渡給資方。如果有任何疑問，也請記得工會願意成為你的諮詢後盾，唯有團結才是抵擋醫療崩壞的正途。
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責任編輯：潘柏翰
核稿編輯：翁世航
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