師資養成中最重要的特質
在教師職涯中累計了一些經驗，也深感自己應有提攜後輩的責任，幾年前我開始擔任了教育實習的輔導老師，投入師資培訓的行列。雖然每一年我帶領實習生的方法都不太一樣，但都不出三點我認為最重要的原則：教育態度的養成、自我成長的反省以及教學技術的扎根。
半年的實習時間很短，所以我不太認為可以在這半年內學會什麼艱深的教學技術，倒是前面兩點，是我認為最重要也是身為教師最根本的特質。教學技術什麼的，進入職場後有熱忱的老師，就會自己想辦法精進。可一旦老師缺乏前面兩點特質，就根本不會有什麼技術可言。
為了讓實習生可以感受到態度與自我反省的重要，我會以身作則，頗析自己教學的信念，時刻反省自己對學生的介入，必要時也批判教育現場的各種良窳，同時和他們進行深入的對談，以此激發他們對現場的熱情。比起單純示範或講述教學的技術，這樣的帶領方法耗去我更多的時間與心力。但我相信，惟有這樣，才能栽培出具有熱忱與教育愛的師資生。
教甄的辛苦
參加過教師甄試的人，一定能深感這堵高大圍牆帶給師資生的壓力有多少。第一關是筆試，通過以後才有資格進入教學演試與口試。光試筆試要唸的書大概就快接近百本，有機會進入教學演示後，就需要花費很多的時間不斷演練各種可能的教學情境跟應對方法，設計課程結構、教材組織、課室管理等。
至於口試，則需要準備自己的求學過程或者是教學理念，並準備各種在教學上可能面對到的問題。
事實上，初試通過後到複試的這段期間，可以說是考生最煎熬的時段，因為要付出的心血與承受的壓力，不是外人可以輕易感受到。每年幫自己的實習生準備複試時，我自己也會再次經歷這個感受。
無效的甄選制度
然而諷刺的是，真正有教學實力與熱忱的老師，卻不盡然能在這個制度底下脫穎而出，因為教學演試與口試，都僅僅只是在「模擬」的狀況之下表現，也就是說，一切都是可以「被假裝」出來的。
試著想像我們要檢驗一個人有沒有具備修車的能力，考驗的方法，竟然是請他進行「修車演示」，在沒有任何東西的情境之下，「假裝修車」，然後問問他關於修車的生涯與想法。一旦他被錄取了，再問問我們自己，真的敢把車子給他修嗎？然而，教師甄試的制度確實就如上述一般，我們的國家，是透過一個完全虛擬的情境，來判定一個老師的好壞。
要成為一位好老師，絕對不是只有教學技術就足夠，教學熱忱與教育愛，才更是根本。無奈的是，現行教師甄選的制度，只能選出具有教學技術的老師，不，或許該說，是選到能「演出」具有教學技術的人，完全無法選出真正具有熱忱與教育愛的人。
也因此，我在職場多年，看見了很多「很會演的教師」進來之後，其能力、品格與教學專業能力根本無法勝任，完全讓人感到「怎麼這種人也能通過教甄」，這些人對教育現場與行政的品質造成極大的負面影響。
老師這個職業，在台灣是一種「請神不易，送神更難」的職場制度，這些無法勝任教育現場的教師，還會繼續在職場內待上超過30年，這正是令我感覺到痛心的事實。
運氣運成為教甄最終的關鍵
好吧，正所謂真金不怕火煉，我時常勉勵我的實習生，教甄的制度很荒謬，可是為了孩子，再怎樣辛苦也要通過這荒謬的制度。
以前，我相信有實力的人，只要掌握好考試的技巧，必然也能通過這個制度吧！於是，這幾年我自己也很用心陪伴實習生準備教甄，努力地分析教學演示與口試的相關技巧，可是，教甄的制度當中卻有一項因素，會讓優秀的考生就算用盡全力，最終只能靠運氣來決定：甄選評審的品質。
自己參加過教甄的歷程，也隨著這幾年的經驗，現在，我意識到，甄選評審良莠不齊的品質。
我曾聽聞過，在甄試的時候有評審講電話、聊天、吃冰，甚至有的在考生演示的過程中消失不見。在甄試過程當中，也經歷遇過評審直接了當問了考生的學校，並且大肆批評該校的素質，讓考生當場痛哭，結果出來後，有超過四分之三的錄取人員都是那位評審該校的學生。
這些不當的審查行為，就算考生經歷了，他們其實也投訴無門，因為教育圈很小，小到沒有考生敢冒著被「黑掉」的風險去申訴，況且也沒有正式的申訴管道。為了能取得這份工作，這些在過程當中的不平等，也只能夠自己默默隱忍。
除了這種有損倫理的的脫序行為之外，因為教甄的評選並沒有真正具體的標準，所仰賴的就是評審個人的眼光跟喜好，導致在教學演示的時候，能不能投評審所好，就成了關鍵。
同一套教學演示的技術，在某些縣市可能被視如敝屣，但到了另一個地方卻被視為珍寶，如此的狀況，也讓考生根本不知道該朝那種方向準備。所以，除了要努力成為一位有專業的考生，尚需要有相當程度的演技，於此之外，你還必須具有足夠的運氣，能遇到認真、公正且能看懂教學內涵的評審，才有機會通過這個甄選制度。
我相信這些狀況，對許多的考生來說一定不陌生，年復一年靠運氣的甄選制度，也逐漸將老師的熱忱一層一層地磨掉。我身邊有許多的真正優質的代理老師，不但具有專業能力與熱忱，也是一個極具教育愛的老師，無奈不擅假裝演示與口試，所以考了接近十年才考上。一方面為他們高興，另一方面，則為這個制度感到哀傷，一位老師有多少十年的熱忱可以磨呢？最終，只能靠著拜拜來影響甄選的結果，或者選擇轉行了。
重新反省當前教師甄選制度的適切性
筆者認為，當前教師甄選制度的設計，無法找出真正具有熱情與教育愛的老師，說穿了，其實連最基本「教學專業能力」都篩選不出來。
筆者自己任教於學前階段，看過了許多具有學前教師證，但卻缺少學前實務經驗與熱忱的人進到了學前正式教師的職場，這些人中，有許多不是隔年就轉任別的階段，不然就是無心經營學前教育現場，更甚者也因為教學知能不足衍生出許多問題。這些狀況在現場，都浪費了許多的教育成本。
我並非在批評具有不同階段的教師證的人跨考，畢竟師培過程中取得不同階段教師證，是個人能力的證明，也是合法的程序。我僅是在反省教師甄選制度應該要更為小心謹慎，要篩選出具有與該階段相符能力與熱忱的人進到正式教師職場，才不會浪費了教育成本
「工欲善其事，必先利其器」。教育，是國家根本的大計，要有好的教育環境，老師決對是至關重要的人才，對此，筆者呼籲國家應當重視教師甄選制度的過程，透過上游的嚴格控管，才能減少進入職場後不適任教師的產生。
而針對現行的教師甄選制度，筆者提出兩點建議：
一、擬訂具體的甄選標準
國家究竟需要怎樣的教學人才，應提供一套實質的標準並且公開，而評分的向度也該具體化，而非使用模糊用語。一方面讓考生可以有明確的準備方向，另一方面提升甄選的公平性。
二、提升甄選評審的素質
現行教師甄試的評審，多是縣市教育局處自行尋找教授、校長或輔導團成員，可是評審之間並沒有一致性的訓練、標準與規範。導致甄選過程的有許多的不公與脫序行為。不僅該要提升甄選評審的素質，也要有申訴的管道，讓這些「恐龍評審」有機會被揭露，使甄選過程更為公平、公正。
不過，最後筆者還是要強調：徹底重新檢討此種「筆試、教學演示和口試」甄選制度，究竟有沒有辦法真正篩選出具有教學熱忱、教育愛與教學專業能力的「教育人才」進到職場，才是根本提升國家教育品質的方法之一。
責任編輯：彭振宣
核稿編輯：翁世航
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